casual friday

Organizacija koja uči

 

ucenje

Sigurna sam da ste svi upoznati s pojmom cjeloživotnog učenja kao i da ste svjesni koliko je važno učiti i napredovati cijeli život. Na svemu se mogu napraviti kompromisi ali na učenju nikada. Nikada nećete dovoljno znati da biste mogli prestati učiti i nikada nećete biti prestari da biste znatiželjno otkrivali svijet oko sebe.

U svijetu je cjeloživotno učenje već dobro poznat i uhodan koncept. U našoj maloj zemlji je još uvijek u povojima iako se zadnjih nekoliko godina sve više može čuti i čitati o cjeloživotnom učenju. Primjenjuje li se u praksi, ne znam. Vjerojatno je, kao i u svemu, odluka samo na vama hoćete li učiti ili zadovoljno zaključiti da vas je škola naučila svemu što biste trebali znati.

Cjeloživotno učenje znači biti otvoren prema novim idejama, odlukama, vještinama i ponašanju. Ono stvara široki spektar znanja koje je nužno kako biste napredovali na privatnom i poslovnom planu i ključno je za preživljavanje u globalizacijom zahvaćenom svijetu. Više nije dovoljno biti stručnjak na jednom području, da bi osoba ostala kompetentna u poslu koji obavlja potrebno je posjedovati tehničke, interpersonalne i metodološke vještine.

Tehničke vještine uključuju pismenost, poznavanje stranih jezika, matematiku, sposobnost rješavanja problema i analitički način razmišljanja. U interpersonalne vještine ubrajaju se timski rad, leadership i komunikacijske vještine, a metodološke obuhvaćaju sposobnost učenja tokom cijeloga života i mogućnost uspješnog nošenja s rizikom i promjenama koje se svakodnevno događaju.

Ali, jeste li upoznati s pojmom organizacije koja uči? Kompanije koje su usmjerene na cjeloživotno učenje svog najvažnijeg resursa – radnika? Organizacija koja uči fokusirana je na aktivno angažiranje zaposlenika u rješavanju problema i sudjelovanju prilikom svakodnevnog odlučivanja. Takva organizacija počiva na vrijednostima kao što su strast prema učenju, prihvaćanju promjena, kreativnom rješavanju problema, timskom radu, suradnji i prije svega komunikaciji.

Kako život postaje sve dinamičniji mijenja se i koncept organizacije iz tradicionalne u onu koja uči. Raditi u tradicionalnoj organizaciji značilo je imati osiguran posao do kraja radnog vijeka ali bez veće mogućnosti napredovanja i učenja. Organizacija je funkcionirala po određenim pravilima, a drukčije mišljenje nije se uvažavalo. Uostalom, nije bilo ni potrebno previše razmišljati kada je posao bio osiguran, mogućnost napredovanja slaba ili nikakva, što je za posljedicu imalo opadanje motivacije zaposlenika.

Organizacija koja uči koncipirana je na potpuno različiti način od tradicionalne. Za početak, kod nje radna mjesta nisu sigurna i to ne toliko u smislu da je otpuštanje ljudi praksa (osim u situacijama kada ne zadovolje određenu normu), koliko da zaposlenici negativno gledaju na predugo ostajanje na jednom radnom mjestu. Steknu određena znanja i vještine, napreduju u poslu i kada im se pruži bolja prilika, a znanje otvara mnoga vrata, odlaze za njom. Organizacija koja uči primjenjuje u praksi nove načine poslovanja kako bi preživjela na turbulentnom i visoko konkurentnom tržištu.

U razvijenim zapadnim zemljama koncept organizacije koja uči nije novost, već se dugo primjenjuje praksa cjeloživotnog učenja i motiviranja zaposlenika, poticanje kreativnosti i timski rad. U zemljama koje su prešle iz socijalističkog u kapitalističko društvo preko noći, priča je nešto drukčija.

Naučeni na socijalizam i iznenađeni kapitalističkim načinom razmišljanja, ljudi su ostali šokirani velikim promjenama o kojima svi pričaju. Radnici su naviknuti na sigurnost, nemotivirani su, plaće su male, a očekuje se da rade više i doprinose stvaralačkom djelovanju organizacije. Rade duže i više, a nisu za to adekvatno plaćeni.

Očekuje se timski rad i neprestano učenje. Pojavljuju se nove i nepoznate riječi preuzete iz optimističnog kapitalističkog raja – Amerike, kao npr. team-building, team-worker, brainstorming, benchmarking, a primjena istih u praksi očekuje se od šefova i direktora koji često ni sami ne znaju njihovo pravo značenje. Ali važno je biti u trendu.

Zašto se kod nas javlja problem prebacivanja iz tradicionalnog načina razmišljanja i tradicionalne organizacije u onaj kapitalistički način i  organizaciju koja uči? Prije svega postoji problem u obrazovnom sustavu. Hrvatska se ne može pohvaliti brojem visoko obrazovanog stanovništva koji se kreće oko 20%, ali je očito da ne čini dovoljno po pitanju popravljanja te poražavajuće statistike. Tradicionalan način razmišljanja i zatvorenost koče bilo kakav napredak.

Mnogi bi htjeli biti u trendu i željeli bi postati menadžeri i poduzetnici preko noći, bez prevelikog rada, truda i ulaganja. Tranzicijske zemlje i zemlje u razvoju imaju slab obrazovni sistem koji ne proizvodi dovoljno stručnjaka koji se traže na tržištu rada i koji bi imali noviji i moderniji način razmišljanja te bili dovoljno motivirani za uvođenje promjena od kojih će svi imati koristi.

U školama djeca uče nepotrebne i neprimjenjive činjenice, na fakultetima je nastava često loše organizirana, studenti zatrpani beskorisnim gradivom s premalo prakse i nemaju gotovo nikakav kontakt s profesorima, a na privatne škole i fakultete se još uvijek gleda kao na nešto novo, nepoznato, uvezeno sa zapada i kao trendovski način stjecanja diplome za mlade snobove.

S obzirom na veliku nezaposlenost, nerazvijeno gospodarstvo i slabu industriju, dolazi do odljeva mozgova. Stručnjaci koji vrijede, imaju potencijala za razvoj i nove ideje nisu cijenjeni i odlaze tamo gdje će ih znati cijeniti i na pravi način iskoristiti njihova znanja i vještine. Oni koji ostanu suočeni su s teškoćom pronalaska posla, nerazumijevanjem okoline koja ne vidi niti uvažava njihovu želju za samorazvijanjem, potplaćenošću i nezadovoljstvom na radom mjestu, gdje prečesto slušaju naredbe osobe koja je daleko slabije obrazovana od njih samih, a nije se spremna mijenjati.

Znanje se premalo cijeni, vlada antiintelektualizam i nije bitan know-how, nego know-who, posebno po pitanju pronalaska zaposlenja ili bilo kakvog napredovanja u poslu. Sve su to razlozi zbog kojih uvođenje organizacijskog učenja u menadžersku praksu u Hrvatskoj ide sporo i suočeno je s brojnim ograničenjima.

Promijeniti način razmišljanja na globalnoj razini i proizvoditi kadrove s potpuno izmijenjenim načinom razmišljanja nije lagan posao. Teško je biti optimističan u organizaciji gdje se trud i znanje ne cijene, gdje se promiču osobe koje to nisu zaslužile i na taj način i najmotiviranija osoba vrlo brzo postane pesimistički raspoložena, pomiri se sa sudbinom koju ne može promijeniti i zaboravi ideale koji su je nekada vodili.

Problem kod hrvatskih organizacija i njihovih zaposlenika leži u nedostatku vizije i volje kako bi se učinio pomak k napretku i modernizaciji poslovanja. Organizacije ne cijene dovoljno svoje zaposlenike, a mnogi su i potplaćeni i na neadekvatnim pozicijama iako imaju potencijala za više. Zaposlenici, zbog takve poslovne prakse, gube volju i motivaciju. Za dobro poslovanje i mijenjanje ustaljene prakse trebalo bi uvesti temeljite promjene za koje se ne može očekivati da će rezultate donijeti preko noći i kod kojih postoji velika vjerojatnost da će u njihovim rezultatima uživati tek nadolazeće generacije.

Za početak je potrebno promijeniti način razmišljanja. Normalno je da se u poslovnom svijetu svatko bori za sebe i vlastitu korist, ali važnost timskog rada je neosporna. Vizija uspješnosti organizacije treba biti zajednička vizija svih članova organizacije koji se trebaju fokusirati na budućnost, zanemariti prošlost i truditi se da u sadašnjosti počnu djelovati.

Bill Gates je rekao da je za uspjeh njegove kompanije zaslužan timski rad i uvažavanje svačijih ideja na koje se nadograđuju nove ideje. On tvrdi da je bitno da zaposlenici uče, čitaju, istražuju, odlaze na predavanja i unaprjeđuju se, pitaju kada im što nije jasno, izlažu nove ideje, sanjaju i maštaju, komuniciraju međusobno o onome što su naučili i vježbaju nove vještine.

Hrvatski manageri, čast iznimkama, još uvijek ne cijene dovoljno timski rad jer su u strahu od dijeljenja zasluga i žele sve pohvale pokupiti sami. Kada se pojavi problem, on se ne rješava nego se zataškava pravo stanje kako bi na površini sve savršeno izgledalo, a kada postane prevelik, nalaze se izgovori zašto nije riješen.

Komunikacijske vještine nisu razvijene, aktivno slušanje drugih ideja i načina razmišljanja je nepopularno. Česta je pojava sklonost rukovodećeg kadra autokratskom ponašanju i nametanju ideja, čime osiguravaju svoju poziciju, a neuvažavanjem drugih na neki je način čine stabilnom. Ne postoji slobodan protok informacija nego se one sebično čuvaju i prikrivaju, što otežava razvoj organizacije ali osobi s informacijama pomaže u vlastitom napretku.

Kod zapošljavanja su još uvijek važne utjecajne veze pa na mnoga mjesta dolaze osobe koje tamo ne pripadaju i nemaju potrebne kvalifikacije, znanje i iskustvo. Prevladava konkurencija i ne postoji želja za zajedničkim pobjedama i dijeljenjem zasluga. Članovi organizacije ne rade timski već se bore kako bi ograničene resurse pribavili za sebe. Ukratko, mnogima je prioritet osiguranje vlastite (lagodne) egzistencije dok se istovremeno organizacija uništava, potkrada i ne napreduje.

Da bi se u hrvatsku praksu uveo koncept cjeloživotnog učenja i organizacije koja uči, treba proći još vremena. Unatoč brojnim negativnim primjerima, pojavljuje se sve više organizacija koje svoja načela temelje na učenju, gdje se na radnike gleda kao na intelektualni kapital u koji vrijedi ulagati i gdje postoji drugačiji sustav vrijednosti, sustav koji motivira zaposlenike da daju sve od sebe, znajući da će za to biti nagrađeni. Takvih organizacija nije još ni približno dovoljno ali ih ima.

Vjerojatno se u budućnosti može očekivati još više takvih organizacija i sve više mladih intelektualaca koji će znati prepoznati važnost obrazovanja koje traje cijeli život i koji će imati dovoljno volje i znanja unijeti konstruktivne  promjene.

Ostaje za nadati se da će tradicionalan i zastarjeli način razmišljanja sve više izlaziti iz prakse, a generacije koje odrastaju u modernijem svijetu, koje budu odgajane u vremenu cjeloživotnog obrazovanja i budu naviknute na novi način razmišljanja, moći će učiniti dosta da se te promjene i dogode. Nemojmo zaboraviti, cjeloživotno obrazovanje je važno ali ništa manje nije važna ni organizacija koja uči.

Radite li vi u organizaciji koja uči?? Privlači li vas takva organizacija u odnosu na tradicionalnu?

potpis

 

 

                                                              

10 komentara

  1. Ja bih voljela da radim u takvoj organizaciji ali na zalost je upravo riječ o ovoj tradicionalnoj i zastarjeloj u kojoj samo šefovi imaju pravo, ništa se novo ne uči, a ako ti se ne sviđa možeš otići i nitko neće plakati za tobom. Naravno privlači me ideja rada u takvoj naprednoj firmi u kojoj se cijeni znanje.

    Sviđa mi se

  2. Jos jedan super text. Otisao sam iz tradicionalne firme jer mi je pukao film. Imas jedan zivot, neces ga potrositi na besmislice i trpiti stres. Sad radim sam za sebe kao freelancer i super mi je.Vise me ne privlaci nikakva organizacija, ni moderna a jos manje tradicionalna.

    Liked by 1 person

  3. To stvarno je zadovoljstvo što ste pročitali. Razvili ste vrlo zanimljiv članak o izazovima s kojima se suočavamo danas u Excel i profesionalno i u našim svakodnevnim životima. Unatoč prijevodu, ne tako dobro, mogao sam razumjeti. Izvrsno.

    Sviđa mi se

Komentiraj

Popunite niže tražene podatke ili kliknite na neku od ikona za prijavu:

WordPress.com Logo

Ovaj komentar pišete koristeći vaš WordPress.com račun. Odjava / Izmijeni )

Twitter picture

Ovaj komentar pišete koristeći vaš Twitter račun. Odjava / Izmijeni )

Facebook slika

Ovaj komentar pišete koristeći vaš Facebook račun. Odjava / Izmijeni )

Google+ photo

Ovaj komentar pišete koristeći vaš Google+ račun. Odjava / Izmijeni )

Spajanje na %s